Per 1 januari 2015 is de ‘Wet Werk en Zekerheid’ in werking getreden, ook wel de WWZ genaamd. De WWZ heeft de aanzegverplichting geïntroduceerd voor werkgevers.
Wat houdt de aanzegverplichting in?
Dit is een verplichting voor een werkgever om zijn tijdelijke werknemer uiterlijk 1 maand vóór datum einde dienstverband schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan wel wordt voortgezet. En bij voortzetting dient de werkgever de werknemer ook te informeren over de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Aanzegging in de arbeidsovereenkomst
De aanzegverplichting geldt voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van 6 maanden of langer.
De aanzegverplichting is niet van toepassing op:
– arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een looptijd korter van 6 maanden;
– arbeidsovereenkomsten waarin geen einddatum is bepaald (denk bijvoorbeeld aan een overeenkomst voor de duur van een project) en
– arbeidsovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen.
Hoe voldoe je aan de aanzegverplichting?
Als werkgever kun je overwegen om in de arbeidsovereenkomst alvast een aanzegging op te nemen. Dat een aanzegging in de arbeidsovereenkomst is toegestaan heeft de kantonrechter Utrecht op 13 mei 2015 bepaald.
Op deze manier vergeet je tegen het einde van arbeidsovereenkomst tenminste niet om de betreffende medewerker te informeren dat je de arbeidsovereenkomst niet voortzet.
Maar besef: indien je aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch besluit om de betreffende medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, dien je alsnog schriftelijk aan te zeggen door de werknemer te informeren dat je een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt.
Zo’n aanzegging in een arbeidsovereenkomst kan vreemd overkomen op een werknemer, die nieuw binnen jouw organisatie in dienst treedt. Dus bedenk op voorhand goed of je wel geen aanzegging in de arbeidsovereenkomst zelf opneemt.
Nog een tip: agendeer bij iedere medewerker die nieuw in dienst treedt, maar ook bij medewerkers van wie je de arbeidsovereenkomst tijdelijk verlengt, om de arbeidsovereenkomst schriftelijk en tijdig aan te zeggen. En vergeet bij het aanbieden van een opvolgende arbeidsovereenkomst ook niet om te vermelden onder welke voorwaarden je de arbeidsovereenkomst wil voortzetten (andere of zelfde arbeidsvoorwaarden, arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd?).
Risico’s
Ben je vergeten bij de aanzegging de gewijzigde duur en/of arbeidsvoorwaarden te vermelden? En de duur en/of arbeidsvoorwaarden zijn anders dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst?
Dan loop je het risico dat de arbeidsovereenkomst is voortgezet voor dezelfde duur en onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als de voorgaande arbeidsovereenkomst.
Met eventuele mogelijke gevolgen van dien. Denk bijvoorbeeld aan de automatisch omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in onbepaalde tijd doordat de looptijd van de arbeidsovereenkomsten tezamen meer dan 2 jaar hebben overschreden (de ketenregeling).
Als je een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt aan de werknemer vermeld dan uitdrukkelijk hoe lang de nieuwe arbeidsovereenkomst duurt, of de arbeidsvoorwaarden al dan niet wijzigen en waaruit die wijziging bestaat.
Vergoeding
Stel dat je als werkgever vergeet de arbeidsovereenkomst aan te zeggen.
Of je zegt te laat aan. Wat dan?
Dan ben je wettelijk verplicht een vergoeding te betalen aan de werknemer. Deze bedraagt 1 bruto maandloon. De Rechtbank Rotterdam heeft bepaald dat het vakantiegeld daarin niet meetelt.
De werknemer kan binnen twee maanden na datum einde dienstverband de vergoeding opeisen door middel van een verzoekschriftprocedure bij de kantonrechter. Het is echter maar de vraag of de werknemer dat zal doen. Waarom zou een werknemer deze vergoeding opeisen als zijn arbeidsovereenkomst is voortgezet? Hij loopt dan immers het risico op een verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast zijn er ook kosten verbonden aan een gerechtelijke procedure en eventuele juridische bijstand.
Bewijslast ontvangst aanzegging
Op de werkgever rust de bewijslast dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. De kantonrechter Groningen was hier heel duidelijk in.
Overhandig je de schriftelijke aanzegging persoonlijk aan de werknemer, laat de werknemer dan de aanzeggingsbrief tekenen ‘voor gezien’. De kantonrechter Amsterdam keurde zelfs een aanzegging per WhatsApp goed, maar wees daar voorzichtig mee. Stuur liever de aanzegging per mail of per post met daarbovenop een aangetekend schrijven met ontvangstbevestiging en vraag de werknemer om schriftelijk te bevestigen dat hij de aanzegging ontvangen heeft.
Vragen?
Heb je nog vragen over de aanzegverplichting of je loopt tegen problemen op dit punt aan? Ik zet mijn karakter hier graag voor in. Aarzel dus niet om contact met mij op te nemen.
