Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het stukken moeilijker geworden om van een disfunctionerende werknemer af te komen. Als werkgever moet je hier behoorlijk veel inspanningen voor verrichten.
Hieronder volgt eerst uitleg over de wettelijke verplichtingen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een disfunctionerende werknemer. Daarna zet ik uiteen hoe je als werkgever in de praktijk die wettelijke verplichtingen toepast.
De wettelijke verplichtingen:
In de wet is opgenomen dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd “indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt”.
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst moet je dus voldoen aan de voorwaarden:
– redelijke grond
– onderzoek naar mogelijkheden herplaatsing binnen een redelijke termijn
– eventueel onderzoek naar mogelijkheden scholing.
Wanneer is sprake van een ‘redelijke grond’ bij disfunctioneren?
Uit de wet blijkt dat hiervan sprake is wanneer de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden. Maar ook daaraan verbindt de wet een aantal voorwaarden:
– de werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van zijn ongeschiktheid (lees: zijn onvoldoende functioneren) én
– de werkgever moet de werknemer voldoende gelegenheid hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren (dit is het beruchte verbeteringstraject) én
– de oorzaak van het disfunctioneren is niet wijten aan nalatigheid in de scholingszorg van de werkgever of de arbeidsomstandigheden.
De praktijk:
Hoe ga je nu concreet te werk wanneer je een werknemer in dienst hebt die onvoldoende functioneert?
Bespreek het onvoldoende functioneren met de werknemer. Leg die gesprekken neer in functionerings- en beoordelingsverslagen. Laat de werknemer die verslagen ook ondertekenen en voeg ze toe aan het personeelsdossier.
Formuleer duidelijk en helder dat werknemer onvoldoende functioneert en waar het disfunctioneren uit bestaat. Met vage opmerkingen als ‘te ontwikkelen’ geef je aan dat de werknemer nog groeipotentieel heeft, zo blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Limburg van 4 mei 2017.
Overval de werknemer dus niet met een aankondiging dat een ontslagprocedure wordt gestart omdat hij onvoldoende functioneert. Dan sla je de plank als werkgever volledig mis.
Voer daarnaast een verbetertraject in. Leg de spelregels van het verbetertraject neer in een verbeterplan. Geef in het verbeterplan nauwgezet aan de hand van concrete voorbeelden aan waar het precies aan schort bij het functioneren door de werknemer, wat je precies verwacht van de werknemer in zijn functie en hoe die verbeteringen, eventueel met bepaalde middelen (begeleiding, cursus e.d.) kunnen worden bereikt. Bespreek regelmatig (bijvoorbeeld 1x per twee weken) de voortgang van het verbetertraject met de werknemer. Maak ook van die evaluatiegesprekken schriftelijke verslagen en stop ze in het personeelsdossier.
Op deze manier bouw je een dossier op.
Dossieropbouw is waanzinnig belangrijk bij disfunctioneren. Wanneer je géén dossier hebt opgebouwd in de situatie van een disfunctionerende werknemer, waaruit blijkt welke inspanningen je als werkgever je allemaal geleverd hebt om het functioneren van de werknemer te verbeteren, vergeet het dan maar. De kantonrechter stuurt je met lege handen naar huis om je huiswerk alsnog fatsoenlijk te gaan doen. Met als gevolg dat je nog steeds zit opgescheept met een disfunctionerende werknemer én naar alle waarschijnlijkheid ook nog met een verstoorde arbeidsverhouding.
Om nog terug te komen op het verbetertraject. Dit is géén eenzijdig traject. Niet alleen de werknemer maar zeer zeker ook de werkgever moet zich inspannen om het verbetertraject te laten slagen. Zet concrete verbeterpunten op papier en begeleid de werknemer tijdens het verbetertraject. Begeleiding kan bijvoorbeeld bestaan uit ‘training on the job’, maar gedacht kan ook worden aan coaching en/of het laten volgen van een opleiding of cursus. Hoe lang een verbetertraject duurt is afhankelijk van onder andere de werknemer, de functie, de duur van het dienstverband en de mate van disfunctioneren. Soms is een aantal weken voldoende, en soms duurt het enkele maanden of zelfs een jaar. Wees daarnaast ook duidelijk welke consequenties verbonden worden aan het niet behalen van de doelstellingen van het verbetertraject.
Ontslag?
Maar zelfs als blijkt dat de functioneren van de werknemer onder de maat blijft aan het einde van de rit, dan mag je niet zomaar tot ontslag over gaan. Als werkgever heb je dan nog de verplichting om actief op zoek te gaan naar een andere passende functie voor de werknemer binnen je organisatie. De werknemer wijzen op vacatures en hem hulp aanbieden bij het solliciteren is niet voldoende. Rechtbank Limburg verwoordt in boven aangehaalde uitspraak de inhoud van de herplaatsingsplicht in duidelijke bewoordingen: “De actieve houding van de werkgever houdt in dat van de werkgever mag worden verwacht de werknemer te begeleiden, een initiërende rol aan te nemen en eventuele belemmeringen voor een passende functie op te heffen. Hoe groter de organisatie, des te meer wordt er van de werkgever verwacht. Daar staat tegenover dat ook van de werknemer verwacht wordt open te staan voor andere passende functies.”.
De rechter geeft al aan dat de inspanningsplicht ruimer is indien het bedrijf groter is. Daarbij is het belangrijk om ook te beseffen dat wanneer jouw bedrijf deel uitmaakt van een groep of uit meerdere vestigingen bestaat, je verplicht bent om niet alleen binnen je eigen vestiging/bedrijf de mogelijkheden van een passende functie te onderzoeken. De inspanningsplicht geldt voor alle vestigingen en onderdelen binnen de groep. Denk bijvoorbeeld aan Obvion, dat onderdeel is van het Rabobank-concern.
De inspanningsplicht ziet niet alleen op openstaande of aankomende vacatures, maar ook op functies die door derden (bijvoorbeeld uitzendkrachten) vervuld worden.
En als er dan een functie gevonden wordt, waarbij scholing nodig is om de functie passend te laten zijn voor de werknemer, dan ben je als werkgever verplicht om deze scholing aan de werknemer aan te bieden.
De duur van de inspanningsplicht is gelijk aan de duur van de opzegtermijn voor de betreffende werknemer. Alleen in de situatie van een arbeidsgehandicapte werknemer geldt een langere inspanningsverplichting, namelijk 26 weken.
Hulp nodig bij het opstellen van een verbeterplan en de begeleiding daarbij? Ik zet graag mijn ervaring, kennis en karakter in om jou daarbij te helpen.
