4 jaar
geleden is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd, waardoor het Nederlandse
arbeidsrecht drastisch is gewijzigd. De bedoeling van de WWZ was om het
ontslagrecht eerlijker, goedkoper en eenvoudig te maken.
Daarnaast was een van de doelstellingen om werkgevers te stimuleren meer
personeel voor vast in dienst te nemen. Deze doelstellingen zijn niet behaald; juist
het tegenovergestelde is gebeurd. Daarom wordt per 1 januari 2020 de Wet
Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingevoerd.
Cumulatiegrond
ontslag
Werkgevers komen
sinds de WWZ nog maar moeilijk van hun vaste personeel af. Als een werkgever
geen voldragen ontslaggrond aanvoert mag een rechter de arbeidsovereenkomst
niet ontbinden. Vanaf 1 januari wordt daarom door de WAB een cumulatiegrond
ingevoerd. Aan de hand daarvan mogen 2 of meer onvoldragen ontslaggronden samen
worden aangedragen.
Als de rechter op grond van deze cumulatiegrond ontbindt, heeft hij wel de mogelijkheid om bovenop de transitievergoeding nog een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Die extra vergoeding bedraagt ten hoogste de helft van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Daarnaast wordt
onder de WAB de transitievergoeding gewijzigd.
Terwijl de transitievergoeding nu pas van toepassing is op dienstverbanden die minimaal
2 jaar hebben geduurd, is de transitievergoeding vanaf 1 januari 2020 vanaf dag
1 van het dienstverband van toepassing.
Daarnaast
wordt de transitievergoeding versoberd. De transitievergoeding wordt per 1
januari 2020 als volgt berekend:
1/3e maandsalaris (inclusief vaste loonbestanddelen) x het aantal dienstjaren. De
berekening vindt plaats over het gehele dienstverband en wordt niet langer
afgerond op halve dienstjaren.
Uitzonderingen op de transitievergoeding, zoals 50-plussers, kleine werkgevers
en insolvente werkgevers worden afgeschaft.
Ketenregeling
De ketenregeling wordt verruimd van 2 naar 3 jaar: binnen een tijdbestek van 3
jaar mag een werkgever 3 tijdelijke contracten aan een werknemer aanbieden.
Eventuele tussenpozen van maximaal 6 maanden tussen twee tijdelijke contracten tellen
mee bij de totale duur van de ketenregeling.
Als sprake is van seizoenswerk dat ten hoogste gedurende een periode van 9 maanden kan worden verricht kunnen bij cao de tussenpozen van 6 maanden worden verkort naar 3 maanden.
De ketenregeling is niet van toepassing op invalkrachten in het primaire onderwijs, die vervangen wegens ziekte.
Oproepkrachten
De overheid wil de
positie van oproepkrachten (0-urencontract en min-max contract) versterken. Werkgevers dienen oproepkrachten minimaal 4 dagen op voorhand op te
roepen. Vindt de oproep later dan 4 dagen plaats, dan is de oproepkracht niet
verplicht om gehoor te geven aan de oproep.
Daarnaast zijn werkgevers het loon verschuldigd is aan de oproepkracht over de
oproepperiode, indien de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de
werkzaamheden wordt ingetrokken.
Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken.
Een andere beschermingsmaatregel is dat werkgevers worden verplicht om na 1 jaar dienstverband de oproepkracht een aanbod te geven voor een vaste arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. Deze maatregel heeft directe werking. Dat betekent dat werkgevers die op 1 januari 2020 oproepkrachten voor 12 maanden of langer in dienst hebben, binnen 1 maand – dus vóór 1 februari 2020 – een aanbod aan de betreffende oproepkracht moeten voorleggen.
Een
oproepkracht heeft trouwens de keuze om het aanbod te accepteren dan wel te
weigeren en zijn werkzaamheden op de oude, vertrouwde flexibele basis voort te
zetten.
Tenslotte wordt de opzegtermijn van een 0-contract verlaagd naar 4 dagen.
WW-premiedifferentiatie
Om werkgevers te stimuleren meer vaste contracten aan te bieden, wordt er
een lage en een hoge WW-premiedifferentiatie ingevoerd per 1 januari 2020. De lage
premie is van toepassing op vaste contracten, met uitzondering van oproepkrachten.
Oproepkrachten vallen – ongeacht of ze tijdelijk dan wel voor vast in dienst
zijn – onder de hoge premie.
Voor alle tijdelijke medewerkers wordt de hoge premie in rekening gebracht.
Payroll
Payrollmedewerkers krijgen dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als
de medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgevers, waar de
payrollmedewerkers te werk zijn gesteld.
Daarnaast
hebben payrollmedewerkers recht op een ‘adequate pensioenregeling’. Hiervoor
geldt de basispensioenregeling van de opdrachtgever. Heeft de opdrachtgever
geen pensioenregeling, dan geldt een verplichte pensioenregeling via het
payrollbedrijf.
De gelijktrekking van de pensioenvoorwaarden wordt echter pas per 1 januari 2021
ingevoerd.
Deze blog bevat een beknopt overzicht van de aankomende wetswijzigingen. Wil je meer weten of heb je hulp of advies nodig zodat ook jouw bedrijf “WAB”-proof is? Neem dan gerust contact op met Het Juristencollectief. Peggy zet graag haar specialistische kennis op het gebied van arbeidsrecht hiervoor in.
