In het regeerakkoord heeft regering Rutte III aangekondigd op diverse punten de WWZ te willen aanpassen. Op 9 april 2018 is eindelijk het betreffende wetsvoorstel genaamd “Wet Arbeidsmarkt in Balans” gepubliceerd.
Hieronder een overzicht van de voorgestelde wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
A) Ketenregeling
De ketenregeling wordt verruimd van 2 naar 3 jaar.
Het wordt mogelijk om de tussenpozen van 6 maanden bij cao te verkorten naar 3 maanden als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van 9 maanden kan worden verricht
Verder komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primaire onderwijs, die invallen in verband met vervanging wegens ziekte (zwangerschapsverlof valt daar trouwens niet onder).
B) Proeftijd
De regering spreekt in dit wetsvoorstel opnieuw de wens uit dat werkgevers nieuwe werknemers vanaf de 1e dag van indiensttreding voor onbepaalde tijd in dienst zullen nemen. Om dit te bewerkstelligen meent de regering te kunnen volstaan met een verruiming van de proeftijd naar 5 maanden in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze verruiming is alleen toegestaan als de eerste arbeidsovereenkomst gelijk een vast contract is.
Daarbij wordt wel het concurrentie- en relatiebeding verder aangescherpt: een werkgever mag bij een proeftijdontslag de werknemer alleen houden aan het concurrentie- en/of relatiebeding als de noodzaak van het beding schriftelijk gemotiveerd is.
De regering vergoelijkt deze aanscherping met haar standpunt dat een proeftijdontslag vergelijkbaar is met beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag geen concurrentie- en/of relatiebeding worden overeengekomen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken.
Verder stelt de regering voor om in een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van 2 jaar of meer de proeftijd ter verruimen van 2 naar 3 maanden.
C) Transitievergoeding
De regering stelt voor om de transitievergoeding al vanaf de 1e dag van indiensttreding toe te passen. In de huidige wetgeving komt deze vergoeding pas vanaf 24 maanden om de hoek kijken.
Dat betekent in de praktijk dat een transitievergoeding verschuldigd is bijvoorbeeld wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 6 maanden afloopt of wanneer de werknemer in de proeftijd ontslagen worden. De hoogte van de transitievergoeding wordt dan berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.
Daarnaast wordt de verhoging van de transitievergoeding afgeschaft over de dienstjaren dat het dienstverband meer dan 10 jaar heeft geduurd.
De criteria van de ‘overbruggingsregeling transitievergoeding’ voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers in dienst), die personeel ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen, worden verruimd. Dat is goed nieuws aangezien deze regeling in de praktijk slechts in zeer sporadische situaties van toepassing is.
D) Compensatieregelingen transitievergoeding
Al eerder is het wetsvoorstel gelanceerd voor compensatie van werkgevers bij ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers.
Met het thans voorliggende wetsvoorstel worden ook werkgevers financieel door de regering gecompenseerd in de situatie van kleine werkgevers, die vanwege pensionering of ziekte werknemers ontslaan of hun bedrijf beëindigen.
E) Nieuwe ontbindingsgrond
De regering kondigde al in het regeerakkoord een nieuwe ontbindingsgrond aan: de zogenaamde ‘cumulatiegrond’.
In het huidige recht dient iedere ontslaggrond ‘voldragen’ te zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Samenvoegen van meerdere, niet voldragen ontslaggronden is niet mogelijk. Door dit gesloten stelsel van ontslaggronden kunnen rechters geen maatwerk leveren als er geen voldragen ontslaggrond is maar de situatie tussen werkgever en werknemer wel dusdanig is dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer van de werkgever gevergd kan worden.
Als een arbeidsovereenkomst ontbonden wordt op grond van de cumulatiegrond kan de rechter een extra beëindigingsvergoeding bovenop de transitievergoeding aan de werknemer. Die extra vergoeding mag maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen.
Daarnaast blijft toekenning van een billijke vergoeding ook mogelijk.
De cumulatiegrond treedt in werking vanaf 1 januari 2020 voor ontbindingsverzoeken die op of na deze datum bij de kantonrechter worden ingediend.
F) Oproeptermijn met betrekking tot oproepkrachten
Werkgevers dienen oproepkrachten minimaal 4 dagen op voorhand op te roepen. Vindt de oproep later dan 4 dagen plaats, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep.
Daarnaast stelt de regering voor dat de werkgever het loon verschuldigd is aan de oproepkracht over de oproepperiode, indien de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken.
Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken.
En ten aanzien van oproepkrachten met een nulurencontract stelt de regering voor om de opzegtermijn gelijk te stellen aan de oproeptermijn van 4 dagen.
Na 1 jaar dienstverband moet de werkgever de werknemer een bepaald aantal vaste uren aanbieden.
G) Payrollmedewerkers belonen volgens arbeidsvoorwaarden opdrachtgever
Payrolling als instrument om werkgevers te ontzorgen blijft mogelijk. Maar payrollmedewerkers dienen wel dezelfde primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden te ontvangen als de medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgevers, waar de payrollmedewerkers te werk zijn gesteld. Voor het pensioen wordt een uitzondering gemaakt.
Daarnaast kunnen payrollbedrijven niet langer gebruik maken van het verlicht ontslagregime dat van toepassing is op uitzendovereenkomsten en is de gewone ketenregeling van toepassing.
H) WW-premiedifferentiatie naar aard van het contract
De regering beoogt het aangaan van vaste contracten te stimuleren. Een van de middelen om dit te bereiken is door de WW-premiedifferentiatie te wijzigen door een lagere WW-premie te heffen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een duidelijk vastgelegde arbeidsurenomvang. Voor alle andere werknemers wordt de hoge premie in rekening gebracht.
I) Vervanging premiesystematiek werkhervattingskas
Werkgevers, die geen eigenrisicodrager zijn voor de ZW en de WGA (WIA), dragen nu premies via sectorindeling af aan de Werkhervattingskas. De Werkhervattingskas financiert de eerste 10 jaar van de WGA en de ZW.
De regering is van plan een andere systematiek in te voeren voor kleine en middelgrote werkgevers. Daarbij heeft de regering als uitgangspunten voor ogen dat de nieuwe systematiek moet aansluiten bij het risicoprofiel van werkgevers en rekening moet houden met de mate waarin werkgevers in staat zijn hun eigen ZW- en WGA-risico te beheersen.
Deze blog bevat slechts een zeer summiere overzicht van het 109 pagina’s tellende wetsvoorstel. Wil je meer lezen over de aangekondigde plannen, dan kun je via deze link doorklikken naar het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans”.
Benieuwd naar de voortgang van het wetsvoorstel, of het wetsvoorstel ongeschonden door de Eerste en Tweede Kamer komt? Het Juristencollectief houdt je op de hoogte. Wordt vervolgd…
